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業務に専門性がなくても、短期間の雇用であるという労働者の不利益を、正社員より高い賃金を支払うことで補うという方法をとっている場合に、更新回数の制限がつけられるのであれば、一般業務についてもこの合意は適法であると考えたいと思います。
もちろん、具体的にその契約の内容を検討したうえで、個別に判断することになりますが、それが女性労働者の場合でもよいと思います。次に、その解消理由については、民法第六二八条の適用を受け、「やむを得ない事由」が必要とされます。
つまり、正当な契約解消理由が必要ということです。そして、正当な理由があった場合でも、それが使用者の過失によって生じていれば、使用者は期間雇用者に対して損害賠償を負う責任があります。
また、更新がされた期間一厘用契約における期間途中の契約解消については、更新されたとしても、その契約の性質は期間雇用であることに変わりないと考えますので、その理論構成は最初の期間雇用契約の場合と同様だと考えます。ただし、労働基準法第三条の解一展予告の除外規定は、適用されないことになります（同条但書）。
理Ｈ契罰絢期間途工中心契約解消最初の期間雇用契約の期間途中に使用者から契約解消を行う場合は、原則として労働基準法第九条の解雇制限、そして労働基準法第二○条の解雇予告の規定の適用を受けることになります。だし、雇用期間が二ヵ月以内の場合、または季節的業務に従事する場合で四カ月以内の一厘用期が定めてある場合は、労働基準法第二○条の解雇予告の規定の適用はありません（労働基準法契約期間途中の契約解消については、民法の規定で正当理由が必要とされています。

これは、理論的には、更新を重ねてその期間満了時の更新拒絶に解雇権濫用の法理の類推適用がなされる場合の解雇の正当性とは異なるものといえます。たとえば、契約解消の正当性が認められた場合でも、期間途中の契約解消には、損害賠償の請求の余地があります。
一方、更新拒絶に解雇権濫用の法理が類推適用され、正当性が認められる場合には、原則として使用者に損害賠償の責任が発生するとは考えられません。この違いは、実定法上の根拠があるかどうかの違いであり、決定的な差であると思います。
しかし、契約解消が正当と判断されるためには、どの程度の事情が必要かということは非常に難しい問題です。この区分を解消理由の正当性という形で説明されているものは、ほとんどないといっても過言ではありません。
そこで、使用者側からの契約解消理由を、会社都合によるものと、期間雇用者の責に帰すべき事由（普通解雇）に類するものとに分けて考える必要があると思いますまず、使用者側の会社都合、つまり経営不振による場合の契約期間途中の解消については、正社員の整理解雇の際の業務上の必要性と同程度のものが必要になると考えるべきだと思います。そこで、期間雇用者の契約期間途中の契約解消理由が会社都合であれば、正社員と同様の業務上の必要性、つまり内容が必要になると考えます。
また、そのような状況であれば、正社員に比べて企業との密着度が低いのですから、優先的に契約を解消されてもやむを得ないといえます。次に、期間雇用者の契約期間中の契約解消とは違い、更新が重ねられた期間一厘用契約の次の契約を締結しない、すなわち更新を拒絶する場合に、どの程度の業務上の必要性が要求されるかについては、やはり正社員とは差があって当然と考えます。
そこで、期間途中の契約解消は避けて、期間満了まで待つことにより更新拒絶の問題にする方が実務としてはよいと思います。民法上の雇用規定や労働基準法上の解雇規定という実定法上の世界においては、契約期間中は雇用が守られているということを意味し、期間の定めのない契約者より期間雇用者のほうが厚く保護されているといえます。

しかし、正社員については、終身雇用制という雇用慣行によって、解雇権濫用の法理が適用されるため、期間満了とともに契約が終了する期間雇用者よりも、より厚く保護されているといえます。このように考えると、契約期間中は、期間雇用者のほうが正社員より保護が厚いとはいいきれませんが、実定法上の存在を考えるかぎり、少なくとも同等の保護を受けると考えておくべきで邪権濫用の法理が類推適用される事案にしても、それは不況ではないかぎり雇用が継続されるといいう期待を保護するためであり、雇用の調整弁であることには変わりなく、正社員と同様の保護を認めるための論理ではないといえます。
そこで、更新拒絶については、正社員のような要件は必要なく、少なくとも二年間程度の経常赤字が続いているという経営内容であれば、資産面に関係なく更新拒絶の業務上の必要性は肯定されるのではないかと考えます。もちろん、どの程度の経営内容が要求されるかについては、会社の規模や業種、金融機関との関係などにより正社員の場合でも異なるため、一律の基準があるわけではないことに注意してください。
このように、個人的には、期間雇用契約の期間途中の解消か、更新拒絶かによって区別すべきであると考えますが、会社都合の契約解消については、両者とも同様の取扱いをすべきであるという考え方もあるでしょう。この点は、考え方が分かれると思います。
では、期間雇用者に、責に帰すべき事由がある場合、どの程度の事由であればよいかについて、正社員との比較で考えてみます。まず、期間雇用契約の期間途中の契約解消の場合、正当理由が実定法上、要請されていますので、理論的には意味の通り内容が必要になると考えます。
しかし、その解雇理由が存在するにしても、正社員は社員教育と人事異動を通してキャリアを形成させるという長期雇用システムのもとに処遇されていることを考えると、期間雇用者の雇用には、継続雇用の期待はあっても、正社員のような処遇が期待されているとはい崖えず、必ずしも正社員と同様の教育や是正手続きが求められるとは考えられません。ですから、勤務態度不良の正社員に対してはさまざまな是正手続きが要求されますが、期間雇用者については、理論的にいえば、債務不履行の存在、つまり普通解雇理由があれば、正社員との同様の是正手続きを要求しないでもよいのではないかと考陰えます。
なお、実務としては、期間雇用者においても是正手続きをとったほうが無難ですし、雇用の通算期間が長ければ長いほどそういえると思います。更新拒絶の場合は、本来、会社の経営上の都合による窓意的な契約解消から期間雇用者を保護するため、解雇権濫用の法理が類推適用されることを考えると、期間雇用者に責に帰すべき事由があれば更新は拒絶できると考えられ、仮に理由が求められるとしても、正社員の解雇理由とは、自ずからその内容程度に差があって当然だと思います。
しかし、この点も期間雇用契約の具体的内容を検討しなければ一概に結論づけるわけにはいきませんので、実務では正社員の取扱いに準じる形で考えておいたほうが無難といえます。しかし、能力不足については、専門的な能力を有する契約社員などは別にして、よほど著しい能力不足でなければ更新拒絶の理由にならないといえます。
逆に私傷病に関する長期欠勤については、更新拒絶の理由になると思います。

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